«Ta mer plass», «Kommuniser direkte» og «Jobb hardt» er råd kvinner bestandig har fått i karriereløpet. Men det er ikke så lett. Syv «klassiske kvinneråd og myter» skal på slaktebenken, skriver Isabelle Ringnes og Marie Louise Sunde.
Vi vet at ubevisst diskriminering hemmer kvinner i næringslivet. Likevel legges ofte ansvaret på kvinner i form av velmenende råd for å kjempe seg opp og frem. Det er ikke alltid så lett som det legges frem. Kjønnsstereotypier ligger inngrodd i både kultur og tankesett. Dette har ført til at vi skaper myter basert på eldgamle antagelser og gjør at mange av rådene som gis til kvinner faktisk kan virke mot sin hensikt. I #Hunspanderer jobber vi aktivt med å begrense effekten av ubevisst diskriminering. Vi ønsker å gi noen mer nyanserte råd til både kvinner og menn som vil øke kjønnsbalansen i ledelsen.
LES OGSÅ: Hva vet vi om hvordan man faktisk endrer kulturer og øker kjønnsbalansen?
1. Råd: Kvinner må ta mer plass i møterommet!
Ifølge et studie fra Harvard Business Review i 2014, er det langt mindre sannsynlig at kvinner enn menn snakker i møter. Studien viste at om kvinner tar ordet, vil de oftere unnskylde seg selv eller la seg selv bli avbrutt. Det er også mange studier som viser at de som snakker mest i team oftere blir utpekt til ledere, men at dette kun gjelder for menn, ikke kvinner. Det blir derfor feil å pålegge kvinner ansvar for å snakke mer og være mer «på» for å komme opp og frem når de allikevel ikke får tilsvarende anerkjennelse.
Hva kan du gjøre: Like viktig som det er å oppfordre flere kvinner til å ta ordet, bør ledere være ekstra påpasselige med å lytte når kvinner kommer med forslag. Når vi i tillegg vet at kvinner også oftere blir avbrutt enn menn, er det spesielt viktig å vise oppmerksomhet og respekt når kvinner tar ordet. Jo flere kvinner som får ordet, desto lettere vil det bli for andre kvinner å ta det.
2. Råd: Kvinner må kommunisere mer direkte!
Det stemmer at kvinner har en tendens til å kommunisere på en unnskyldende måte, fremfor å kommunisere direkte. Typiske eksempler er når kvinner sier: «Jeg vet ikke om alle er enige i dette, men...!», «Det er ikke meningen å mase, men…».
Ifølge et studie fra 2010 i Psychological Science, har kvinner en lavere terskel enn menn hva gjelder situasjoner man bør si unnskyld for, og tilbyr seg derfor å si unnskyld oftere. Men dette kan også være fordi jenter fra barndommen ofte blir beskyldt for å være «sjefete» om de stikker seg frem, mens gutter får høyere status om de gjør det samme.
Disse kommunikasjonsforskjellene bærer ofte videre i livet. De kan føre til at kvinner blir ansett som mindre sikre i sin sak, og dermed får mindre hold for ideene sine. Studier viser også at når kvinner kommuniserer på en mer direkte måte, motstrider det hvordan vi anser at kvinner skal oppføre seg, og vi liker henne mindre.
Hva kan du gjøre: Tenk deg om to ganger før du dømmer din kvinnelige sjef som streng eller vanskelig om hun kommuniserer direkte til deg. Spør deg selv om du ville vært like dømmende om det var en mann som snakket til deg. Som kvinne bør du også vite at du ikke er uhøflig om du lar være å beklage og unnskylde deg. Enten for at du har en mening, eller ønsker oppmerksomhet. Reklamefilmen fra Pantene demonstrerer dette godt.
3. Råd: Jobb hardt, du vil bli sett for det!
Kvinner synes ofte det er vanskelig å ta anerkjennelsen for en god jobb. Et eksempel kan være at når man får et kompliment, så svarer man: «jo, men det var mye flaks». Men forskning viser også at kvinner heller ikke får sin fortjente andel av æren i jobben. De har en tendens til å gi andre anerkjennelsen for sitt arbeid, spesielt om de jobber med menn. En studie fra 2013 viser at kvinner gir mer anerkjennelse til sine mannlige kolleger og tar mindre selv, men at dette ikke er tilfellet om kvinner kun jobber med andre kvinner.
Hva kan du gjøre: Som leder er det viktig å sørge for at alle får anerkjennelsen de fortjener, og som kvinne er det viktig å tørre å kreve anerkjennelsen man fortjener.
LES OGSÅ: Løsningen til suksess i fremtiden? Det er ikke en ny app, men kvinner i toppledelsen.
4. Råd: «Si fra om du blir diskriminert på arbeidsplassen!»
De fleste har hørt at dersom du føler deg diskriminert eller oversett på arbeidsplassen, er det viktig å si fra. Men det er ikke så enkelt. Ubevisst diskriminering forekommer ofte, og man om sier fra blir man gjerne oppfattet som «vanskelig». Studier fra USA viser at selskaper som har prosedyrer for å anmelde diskriminering likevel ikke lykkes med det. I noen tilfeller vil ledere til og med forsøke straffe ansatte som klager. Av de 90.000 diskriminerings-anmeldelsene i 2015, ble hele 45% av dem møtt med en form for hevn. For eksempel hån eller degradering i stilling. Når ansatte ser at det er en risiko ved si fra, er det naturlig nok mindre sannsynlig at de tør å anmelde forholdene. Da er konsekvensen at selskaper simpelthen tror at det ikke forekommer diskriminering på arbeidsplassen.
Hva kan du gjøre: Lite er løst om man ikke sier fra. Et alternativ til formelle høringer er å senke terskelen for å si fra om dårlig oppførsel. Dette kan man gjøre ved å tydelig oppfordre flere til å si fra både på egne og andres vegne. Særlig for kolleger i lavere stillinger. Om man i tillegg åpner for anonyme anmeldelser, er det mindre sannsynlig at ledere kan hevne seg på ansatte som sier fra.
5. Myte: kvinner velger familie over karriere
En klassisk myte er at «kvinner ikke er like ambisiøse som menn». Et studie fra Harvard, viser at studenter har mer eller mindre de samme forventningene til arbeidslivet uavhengig av kjønn. Myten om at årsaken til at det er færre kvinner i topplederstillinger fordi kvinner velger familie fremfor karriere må revurderes. Studien med Harvard-studentene viste at bare et fåtall kvinner forlot karrieren til fordel for familien (11%). Flertallet forlater jobbene sine fordi de er misfornøyde med stillingen og ser ikke utviklingspotensiale. Dette kan være fordi at de har blitt stigmatisert for å jobbe fleksible timer, ikke har blitt vurdert til viktige prosjekter eller fjernet fra prosjekter de har ledet.
Dessverre er det også slik at vi ubevisst assosierer menn med ledere og kvinner med omsorgsfag. Derfor forventer både kvinner og menn at kvinner skal ta mer ansvar hjemme. Vi vet også at ledere ofte kan unnlate å vurdere kvinner til viktige posisjoner fordi man «regner med at de vil prioritere familien».
Hva kan du gjøre: Som leder er det viktig å adressere sine egne antagelser og identifisere flere kvinner til viktige stillinger. Som kvinne er det viktig å tenke over at det potensielt er kjønnsstereotypien som hemmer deg fra å ta mer ansvar på jobb. I noen tilfeller kan dette fungere som en selvoppfyllende profeti. Det kan gi seg utslag i måten man kommuniserer, valgene man tar og mulighetene man griper senere i livet.
6. Myte: Kvinner skaper konflikter!
Det er en myte at kvinner krangler mer på arbeidsplassen. Studier viser at når konflikter oppstår mellom to kvinner, forventer folk at de skal være langvarige og ha negative konsekvenser. For eksempel at den ene tar hevn. Derimot når en identisk krangel mellom en mann og kvinne, eller mann og mann vurdere, antar man at konflikten vil passere relativt raskt. Til tross for at studier viser at menn deltar i like mye eller mer indirekte aggresjon som sladder og utfrysninger, er det fortsatt antatt at kvinner er mer aggressive mot hverandre. Det er altså ikke slik at kvinner er konfliktsøkende av natur.
Hva kan du gjøre: Når du jobber i team med andre kvinner, fremhev den positive dynamikken i teamet og trekk frem de gode resultatene. Ved å vise at kvinner kan jobbe med andre kvinner uten at det oppstår konflikter, er man med å drepe myten om at kvinner er konfliktsøkende av natur.
7. Myte: Kvinner er kvinners verste fiende
Det er en myte at kvinner er kvinners verste fiende. Dette kalles populært «Queen Bee» syndromet. Syndromet ble først kjent etter at studier på 70-tallet avslørte at suksessfulle kvinner ikke ville assosieres med typiske feminine trekk (kvinner er så emosjonelle) og fremhevet sine maskuline trekk (jeg tenker som en mann). Denne arketypen av kvinner kunne typisk avfeie kjønnsdiskriminering med argumenter som:
«Årsaken til at det er så få kvinner på toppen er ikke på grunn av diskriminering. Det er fordi kvinner er mindre opptatt av karriere», og tok gjerne avstand fra likestillingsinitiativ.
Dette «Queen Bee»-syndromet lever videre som et bilde av kvinner med makt, som fremfor å hjelpe andre kvinner frem, undergraver dem. Forskning viser at dette til dels stemmer hos den eldre generasjon kvinner, men ikke hos den yngre generasjonen.
Hvorfor får vi denne generasjonsforskjellen?
«Queen Bee»-syndromet oppstår først og fremst når kvinner befinner seg i mannsdominerte miljøer der kvinner blir nedvurdert. Grunnet negative stereotypier om kvinner, som at de er dårligere egnet som ledere enn menn, forsøker de å differensiere seg fra den negative stereotypen. Dette gjøres ubevisst for å unngå at karrieren blir hemmet som et resultat av kjønnsdiskriminering. (Jeg er ikke som andre kvinner. Jeg har alltid prioritert karrieren min). Hvem vil vel assosieres med en negativ stereotypi? Studier viser at når kvinner som ikke anser sitt kjønn som en viktig del av sin identitet, opplever kjønnsdiskriminering blir de oppmerksomme på at andre primært oppfatter dem som «kvinner» i jobbsituasjoner. Da blir det også naturlig å forsøke å redusere dette fokuset.
Det er heldigvis færre slike svært mannsdominerte miljøer i dag. Derfor så man «Queen Bee»-syndromet oftere før i tiden. Dette forklarer hvorfor fenomenet i større grad utspiller seg hos den eldre generasjon.
Hva kan du gjøre:
Studier viset at det beste virkemiddelet mot «Queen Bee»-syndromet, er tydelig å identifisere seg med kjønnet sitt. Kvinner som har opplevd kjønnsdiskriminering, og som i tillegg identifiserer seg sterkt med sitt kjønn, reagerer ikke ved å distansere seg fra andre kvinner. I stedet for reagerer de med en økt motivasjon for å skape flere muligheter for andre kvinner. I tillegg viser studier at når kvinner jobber med en større andel andre kvinner, opplever de mindre kjønnsdiskriminering og trakassering på jobb. Har de også en kvinnelig sjef, opplever de ofte mer støtte for å kombinere jobb og familie enn om de har en mannlig sjef. Videre er lønnsforskjellene mellom kjønn mindre når det er flere kvinner i ledelsen.
Det beste er med andre ord å være stolt over å være kvinne, og hjelpe andre kvinner opp og frem.
«You make me proud to spell my name, WOMAN» – Maya Angelo