Jeg både håper og tror at #MeToo-bevegelsen markerer et skille i historien. Konturene av et annet klima for å varsle kan skimtes, og forhåpentligvis vil holdninger endres. Det skriver blant annet Abraham Foss i dette innlegget.
«Vi har ikke stilt spørsmål knyttet til bekymringsmeldinger og rykter. Man har vært så redd for denne type informasjon at man ikke har turt å skrive det ned, og derfor har ikke informasjonen gått videre». – John-Ragnar Aarset, generalsekretær i Høyre, VG, 21. januar 2018
Sakene som har dukket opp og personene som er omtalt i forbindelse med #MeToo-kampanjen her i Norge trenger jeg ikke gå nærmere inn på. Men det er interessant å reflektere litt mer konkret rundt hva vi tar med oss videre fra «MeToo-bevegelsen».
Jeg håper og tror at bevegelsen vil føre til varige holdningsendringer over alt i samfunnet. Noe av det viktigste er at vi alle har et ansvar og at dette ansvaret ikke er isolert til bestemte deler av samfunnet: Det gjelder alle samfunnslag, bransjer, partier og virksomheter. Og misforstå meg rett: Vår industri og Telia er på ingen måte immun for problemet. Og la det heller ikke være noen tvil: Det påligger alle våre ledere et selvstendig ansvar i kraft av posisjon, og det påligger oss alle et selvstendig ansvar som ansatte i Telia.
LES OGSÅ: Abraham Foss: Derfor er den digitale revolusjonen en massiv utfordring – og mulighet
Det kan være rykter og observasjoner man selv gjør eller burde gjøre i ulike sammenhenger; endret atferd hos kollegaer, psykososiale forhold eller ting som dukker opp i ulike dialoger på arbeidsplassen.
Kanskje gjør det at man også må reflektere over om man har mekanismer, ledelseskultur, medarbeiderdialoger, varslingsinstitutter, verneombudoppfølging eller andre verktøy på plass. Alt må ses i en sammenheng. Poenget er at dersom man blir kjent med rykter, negativ oppførsel eller andre hendelser av kritikkverdig art, er det naivt og uprofesjonelt om en (spesielt som leder) unngår å undersøke saken.
Det foreligger på godt norsk en undersøkelsesplikt. Å bry seg. Det trenger ikke foreligge en formell varsel for at du som leder skal handle.
LES OGSÅ: #HunSpanderer: Dette er tegnene på ubevisst kjønnsdiskriminering, og slik unngår man det
Jeg har hørt alt for mange ganger i ordskiftet at man har begrunnet manglende handlingsreaksjon med at det er vanskelig å agere på rykter. Ja, rykter kan være spekulative og grunne, og ha bakenforliggende motiv.
Det vil føles ukomfortabelt å si fra, og det vil kunne oppfattes (svært) negativt hos den som mottar budskapet om at et rykte er blitt rettet mot dem. Rykter, eller observasjoner for den saks skyld, skal likevel tas på alvor og undersøkes. Om man ikke henvender seg til personen det gjelder, får du verken høre en forklaring, bidra til å ta tak i andre bakenforliggende motiver, eller bidra til å stanse/unngå fremtidige overtramp.
Man skal selvsagt ikke dømme vedkommende basert på rykter. Men om ingenting har skjedd, og ingen varsler foreligger, får du i beste fall signalert klart og tydelig at du som leder tar saker som dette på største alvor. Og det er ledelelsesforsømmelse ikke å agere selv om det ikke foreligger et formelt varsel.
Sagt mer positivt: En åpenhetskultur vil i seg selv redusere risiko for uønsket adferd. Og i dette tilfellet dreier det seg om en åpenhet mellom leder og medarbeider og mulighet for å påvirke adferd proaktivt og reaktivt.
LES OGSÅ: Loveleen Brenna: Din virksomhet er heller ikke immun mot seksuell trakassering
Den tidligere militæroffiseren Robert Mood traff godt da han i Dagens Næringsliv 3. januar skrev at det ikke er «nok med folkeskikk, og at ethvert samfunn og virksomhet må ha kjøreregler». Har man ikke kjøreregler, er man dårlig stilt. Enda viktigere er det likevel at kjørereglene følges – konsekvent.
Om et system er på plass, men man ikke har konkretisert eller åpent kommunisert hvordan man følger opp en varsling, står man fortsatt på temmelig bar bakke. Det må være en korrelasjon mellom et system og organisasjonens evne til å håndtere tilhørende rutiner som illustrer og håndhever det hele.
Dessverre har sakene som har kommet frem i lys av #MeToo-bevegelsen avdekket flere eksempler på det motsatte. Og det kan noen ganger være vanskelig. Ikke prinsippielt vanskelig, men i praksis vanskelig. Derfor dreier dette seg også om organisasjonskultur og verdier.
LES OGSÅ: Abraham Foss: Slik skal Telia bli blant verdens fremste på IoT
Sitatet innledningsvis i denne kronikken kommer fra Høyres generalsekretær John-Ragnar Aarset. Men det kunne vel så gjerne kommet fra en hvilken som helst leder, partileder eller person for den saks skyld. Det er mange som har forsømt sin lederoppgave både i Norge og i utlandet, og dessverre vil flere også gjøre det i tiden som kommer.
Jeg både håper og tror at #MeToo-bevegelsen markerer et skille i historien. Konturene av et annet klima for å varsle kan skimtes, og forhåpentligvis vil holdninger endres. Det vil nødvendigvis kreve ofre på begge sider, både hva gjelder varsleren og den varslede. Det er naivt å tro at varige holdningsendringer kommer «gratis» og optimalt.
La meg også avslutningsvis presisere at varsler og uønsket adferd naturligvis ikke bare omfatter seksuell trakassering. Varsling kan gjelde destruktiv eller dårlig ledelse, mobbing, respektløs oppførsel, økonomisk utroskap, uetisk atferd eller f.eks. brudd på sikkerhetsinstrukser.
Fremover vil transparensen øke, og frykten for å si fra og ta opp disse problemstillingene minske. Det er jeg sikker på. Nettopp derfor er #MeToo en bevegelse. En bevegelse som i stor grad også handler om ledelse i et stadig mer transparent samfunn – og ledelsesforsømmelse. I hvert fall om du spør meg.