Ubevisst kjønnsdiskriminering handler om hvordan vi vurderer mennesker ulikt kun basert på kjønn. Selv om hver enkelt episode kan virke banal, får den akkumulerte effekten store konsekvenser. Samtidig vet vi at økt mangfold gir økt lønnsomhet. Så hvordan kan man bryte mønsteret? Det skriver Marie Louise Sunde og Isabelle Ringnes i dette innlegget.
En mannlig og en kvinnelig redaktør for et filmkritikerblad byttet signaturnavnet på epostene de sendte. Kvinnen hadde tidligere fått kritikk for å bruke lang tid på å ferdigstille prosjekter og ble ansett som mindre kompetent. Da mannen begynte å sende E-poster i hennes navn ble han overrasket over å se at kunder svarte ham annerledes.
De var mer nedlatende, holdt ikke frister, stolte ikke på anbefalingene han ga og ting tok tid. Kvinnen opplevde derimot at jobben gikk mye lettere.
Det er dette som er ubevisst diskriminering. Hver enkelt episode er ikke graverende, men den akkumulerte effekten får stor konsekvens. Ifølge analyser utført av McKinsey & Co utgjør den ubevisste diskrimineringen en stor del av forklaringen på ubalansene vi fremdeles ser i næringslivet.
Hvorfor skal man være opptatt av likestilling også på toppen av norsk næringsliv? Fordi det er både riktig og god business. De 25 prosent mest likestilte bedriftene har 55 prosent økning i gjennomsnittlige inntekter før skatt. Dersom alle land i Vest-Europa følger landet med raskest økning av kvinneandel i arbeidslivet, vil samlet BNP øke med 2.100 milliarder.
Den ubevisste diskrimineringen er vanskelig å adressere fordi hver enkelt episode kan virke banal, eller bortforklares som «misforståelser» eller «vittigheter». Ett eksempel er vitser om kvinner som «sensitive, emosjonelle og uten evne til å takle kritikk». Analyser fra McKinsey viser at kvinner sjeldnere mottar konstruktiv kritikk som gjør dem flinkere. Og at ledere er mer nølende til å gi slike tilbakemeldinger til kvinner, fordi de er redde for «emosjonelle reaksjoner».
Myter som opprettholder kjønnstereotypier
Det verserer mange myter som er med på å opprettholde og akseptere en kultur hvor kjønnsstereotypiene videreføres. For eksempel hvordan man ofte forklarer lav kvinneandel med at kvinner ikke vil, eller ikke har samme ambisjoner som menn. I en studie fra McKinsey svarer nesten 70 prosent av både kvinner og menn i junior-posisjoner at de ønsker forfremmelse til neste nivå. Imidlertid sier kun 25 prosent av kvinner mot 42 prosent av menn at de tror det kommer til å skje. Bedriftskulturen er viktigst for om kvinner tror de kan ha suksess i bedriften. Dobbelt så viktig som vurdering av egne ferdigheter.
Både kvinner og menn sier det er vanskeligere for kvinner å kombinere lederjobb med familie. Nye tall fra McKinsey viser at kvinner i Vest-Europa jobber dobbelt så mange timer ubetalt daglig i tillegg til vanlig jobb. Hovedansvaret på barn og familie ligger fremdeles hos kvinner. Og dette endrer seg ikke selv om begge parter jobber i tilsvarende krevende stillinger. Samtidig viser forskning at jo mer ansvar et menneske har utover jobben, desto mindre karriereønske har vedkommende. Myten om at kvinner ikke vil og bare velger annerledes, må dermed også nyanseres. Det som er riktig er at når kvinner har inntatt arbeidslivet, har ikke fordelingen hjemme blitt tilsvarende likestilt.
Man forklarer ofte lav kvinneandel med at kvinner ikke er nok «på». Det viser seg imidlertid at når kvinner forhandler om forfremmelse, lykkes de sjeldnere enn menn. Ifølge McKinsey forfremmes 130 menn for hver 100 kvinner, og det er 30 prosent mer sannsynlig at kvinner som forhandler oppleves som «for aggressive» og dermed straffes i sin videre karriere. Vi må altså være forsiktige når vi trekker konklusjoner om årsak og virkning fra sparsomt datagrunnlag. Forklaringene på ubalansen vi fremdeles ser, er sannsynligvis langt mer komplekse enn de man ofte tyr til.
Så hvordan bryter man mønsteret?
Det finnes etter hvert mye god forskning som viser den akkumulerte effekten av stereotypiene i næringslivet. McKinsey beskriver det ikke som et «glasstak» men som et «lekkende rør». Hvor kvinner faller fra på veien på grunn av bedriftskultur og skjulte hindre.
McKinsey nevner noen gjennomgående trekk hos bedrifter som lykkes i å øke mangfoldet også oppover i bedriften:
- Langsiktig strategi: det tar 3-5 år før man ser effekt av tiltak. Man må ha indikatorer og strategier for å hindre bias over tid.
- Forankring i toppledelsen. Ønsket om kjønnsbalanse må kommuniseres og implementeres i alle ledd.
- Helhetlig tilnærming. Enkelttiltak har liten effekt med mindre man gjør noe med hele bedriftskulturen.
Det meste av forskningen som er tilgjengelig i dag om likestilling og ubevisst diskriminering kan beskrive korrelasjoner, men kan si lite om kausalitet. Når det kommer til kjønn og likestilling trekkes det ofte slutninger som bærer preg av «confirmational bias». Uten at man forskningsmessig har grunnlag for å si noe om årsak og virkning.
Et eksempel er da man kartla meglerlønninger på Wall Street på 80-tallet. Lønningene var provisjonsbasert. Kvinnene tjente omtrent 2/3 av mennene, og man konkluderte med at kvinnene ikke var like flinke og «på» som mennene. Og derfor ikke klarte å gjennomføre like mange transaksjoner, og dermed tjente mindre. Da man gikk tilbake og så på tallene fant man at kvinnene fikk igjennom like mange transaksjoner, men de ble holdt utenfor de største transaksjonene som tjente mest. Det hadde altså ingenting med at kvinner ikke var nok «på» – dette var en forklaring som baserte seg i kjønnsstereotypier heller enn virkeligheten.
- Lese mer av spalten `Lederblikk`? Leder for strategiske partnerskap, Karianne Melleby i DNB skriver om hvordan man kan komme i gang med innovasjon i store selskaper som «går så det griner»!
Dette er #HunSpanderer
#HunSpanderer ble startet i 2015 for å adressere ubevisst diskriminering på en positiv måte som inkluderer både kvinner og menn, uten å peke finger. I august lanserte kampanjen med fokus på næringslivet. Med en enorm mobilisering blant toppledelsen og næringslivet generelt. Under årets kampanjeuke sto for første gang norske toppledere samlet frem og kommuniserte tydelig at kjønnsbalanse har høy prioritet hos dem.
I løpet av året lanseres kampanjen i Sverige, Island, England, Canada, USA og Australia. Etter kampanjen kommer vi til å fortsette arbeidet med topplederne og bedriftene for å gjøre ord til handling. Vi har stor tro på en forskningsbasert tilnærming. Vi har stor tro på en positiv og inkluderende tilnærming. Også har vi har stor tro på å samle kreftene fra forskning, næringslivet, det offentlige og frivillige. Sammen endrer vi holdninger!