Lykkes vi med våre planer, vil vi ikke bare skape presedens i Norge, men også globalt. Det vil ikke bare gagne kvinner, men samfunnet som helhet, skriver Marie Louise Sunde og Isabelle Ringnes.
«A new day is on the horizon. And when that new day finally dawns, it will be because of a lot of magnificent women, and some phenomenal men» – Oprah Winfrey, Golden Globe, 2018
Da vi lanserte vår andre kampanje i 2017, var tonen en helt annen. Mellom 2015 og 2017 skjedde det noe. Kanskje var vår merkevare sterkere? Kanskje demonstrerte Trumps valgkamp altfor tydelig for en hel verden at diskriminering fortsatt finnes? Eller kanskje var det noe helt annet?
Det som er sikkert, er at vi nå ser «en ny dag i horisonten». Ledere, bedrifter og enkeltindivider har et genuint ønske om å bedre kjønnsbalansen. Utfordringen i dag er å forstå hvordan vi kan gå fra ønske til handling og resultat.
Det er forsket mye på problemet, og omfanget av problemet, men lite på løsninger. Vi vet med andre ord veldig lite om hvordan man effektivt snur holdninger og kulturer, og dermed bedrer kjønnsbalansen.
LES OGSÅ: Løsningen til suksess i fremtiden? Det er ikke en ny app, men kvinner i toppledelsen.
Det vi vet i dag er primært «Beste Praksis»-informasjon. Med andre ord man har sett på bedrifter som har bedre kjønnsbalanse, og så observert hva disse bedriftene gjør.
Ifølge McKinsey viser det seg at bedrifter som har bedre kjønnsbalanse gjør følgende:
Dette er lite gunstig av to grunner: delvis befester vi tanken om at det faktisk ER kvinnens hovedansvar. Delvis gjør vi en forskjellsbehandling som mange menn mener er urettferdig.
Vi vet at begge kjønn i den yngre gruppen av arbeidstakere generelt ønsker mer fleksibilitet. Og vi vet at llikestilling på jobb er avhengig av likestilling på hjemmebane. Derfor vil bedrifter ha større suksess ved å gjøre det lettere for ALLE å kombinere jobb og karriere.
Tall fra McKinsey viser at kun 16% av bedriftene som iverksetter tiltak faktisk oppnår endringer.
Hvorfor er tallet så lavt? Hvorfor er det slik at over 4 av 5 bedrifter ikke ser endringer til tross for de tiltakene de iverksetter?
Beste praksis er basert på et øyeblikksobservasjoner (tiltak X og effekt Y skjer samtidig) og sier lite om årsakssammenhengen (tiltak X gir effekt Y). Med andre ord er det er ikke sikkert at det er tiltakene bedriftene har gjort som gir resultatene. Det kan være at resultatene skyldes andre tiltak eller fenomener som ikke er målt.
La oss ta et eksempel: Hvis selskap A som har god kjønnsbalanse har innført et mentorprogram, betyr det ikke nødvendigvis at det er mentorprogrammet som er årsaken til kjønnsbalansen. Det kan godt være at årsaken er en generell bedriftskultur som er mer inkluderende, og at mentorprogrammet i seg selv ikke har så mye å si. Hvis det siste stemmer, betyr det at når selskap B, med dårlig kjønnsbalanse og dårlig kultur, innfører samme tiltak, vil ingenting skje.
LES OGSÅ: Vanskelig å se for menn fordi de ikke opplever det selv
Vi vet at det er lekkasje av kvinner i bedrifter fra juniornivå til toppledernivå. Vi vet at lekkasjen har holdt seg konstant i lang tid. Men vi har lite forskning som kan forklare oss hvorfor, og vi vet ikke hvordan lekkasjen best stoppes. Likevel har de fleste en oppfatning om årsaken. Her er vi ved kjernen av ubevisst diskriminering og kjønnstereotypier, en uklar og unøyaktig forståelse av sammenhengen mellom årsak og virkning. Sammenhenger som i beste fall kan kalles myter. I verste fall fordommer – selv om de for mange oppleves som «objektive sannheter».
La oss gi noen eksempler:
Beste praksis er bedre enn ingen praksis, og bedrifter bør definitivt fortsette å lære av hverandre gjennom beste praksis. For å bedre resultatene av tiltakene må vi imidlertid gå dypere inn i årsakene og bedre forstå sammenhengen mellom årsak og virkning.
På de områdene hvor det er gjort forskning, motbevises som regel de mytene vi omgir oss med. God forskning bygger på kausalitet: Årsak X gir Y effekt, sammenhengen skal kunne isoleres og måles. Det er viktig at en forskningsstudie er riktig konstruert, for ellers vil utsagnskraften i studien bli svak.
For eksempel: La oss si at du måler grad av en egenskap hos menn og kvinner. For eksempel selvsikkerhet. Hvis man finner at det er en forskjell, betyr det ikke nødvendigvis at det er en årsakssammenheng mellom kjønn og denne egenskapen. Et slikt studiedesign er en såkalt tverrsnittstudie – en øyeblikksobservasjon. Den er ikke konkluderende om årsakssammenheng.
Studien kan vise at menn er mer selvsikre enn kvinner, men ikke hvorfor. Vi må være svært forsiktig med å bruke en slik studie til å si at menn «genetisk» er mer selvsikre, fordi det kan finnes mange andre årsaker til denne sammenhengen. For eksempel at menn og kvinner oppdras inn i ulike stereotypier som påvirker hvilke egenskaper en person utvikler.
Mye av kjønnsforskningen som så langt er blitt brukt til å trekke konklusjoner om årsak og virkning, bygger ikke på streng kausalitet. Den bærer derfor preg av forskjellige typer bias – eller forutinntatte meninger. Resultatet av dette er at vi ofte, uten å tenke over det, stiller feil diagnose når vi ser symptomet. Med feil diagnose følger ofte feil behandling, og med feil behandling følger ofte dårlige resultater.
#MeToo har de siste månedene vist at det fremdeles er kulturer og strukturer i samfunnet som forskjellsbehandler menn og kvinner, og som i mange sammenhenger hemmer kvinner i arbeidslivet. Det ropes etter løsninger.
#HunSpanderer har kommet et stykke i dette arbeidet. Det blir tydelig at man ikke kommer så langt når alle prøver og feiler på hver sin tue. Vi må i stedet angripe problemet som vi angriper en hver annen «sykdom»: systematisk og forskningsbasert.
Det er ikke slik at vi alle er eksperter på kjønn og likestilling fordi vi alle har et kjønn. Vi må mytene til livs, og vi må få bukt med argumentasjoner som at «min mann gjør alltid dette» eller «kvinner vil helst shoppe på CC Vest».
#HunSpanderer vil fremover gjøre følgende for å fremskaffe løsninger som faktisk øker kjønnsbalansen:
Selv om viljen til å gjøre noe er mer utbredt blant ledere og styremedlemmer, er utfordringen at man ikke vet ikke hva man skal gjøre for å løse problemet. Det er ikke så rart – vi har i dag som nevnt mye forskning på omfanget av problemet, men nesten ingen forskning på løsninger.
Til nå har alle prøvet og feilet på hver sin tue: kanskje uten en forskningsmessig tilnærming? Kanskje med en mangelfull forståelse av årsak og virkning? Og kanskje i en for kort periode?
Hvis vi lykkes med våre planer – blir vi de første i verden til å validere effekten av tiltak. Med andre ord finne frem til tiltak som faktisk snur kulturen og øker likestilling. Det vil skape presedens ikke bare i Norge, men også globalt. Og det vil gagne ikke bare kvinner, men hele samfunnet.
#HunSpanderer har med andre ord lagt ambisjonsnivået høyt. Vi har stor tro på at vi skal nå frem i samarbeid med næringslivet og forskningsmiljøer. Vi innleder nå et samarbeid med 10 bedrifter som blir med i pionér-arbeidet, og vi oppfordrer alle som er interessert i å ta kontakt.
Sammen endrer vi holdninger.