Vi lever i en usikker tid. Toppledere over hele verden skjelver og lurer på hvordan de skal overleve den neste teknologiske revolusjonen. Norske politikere leter land og strand etter svaret på den nye oljen. Kvinner i toppledelsen er en av nøkkelfaktorene til suksess, skriver Isabelle Ringnes og Marie Louise Sunde.
Selskapene konkurrerer for å finne nøkkelen til fremtidens overlevelse. Men hva om nøkkelen ikke bare ligger i et nytt datasystem eller en ny rapporteringslinje? Hva om nøkkelen til suksess er rett foran dem, bevist og oppfunnet for lenge siden?
Det er ikke sjeldent at vi får høre en underliggende mistro til at mangfold virkelig er bra for business. Det forundrer oss stadig, ettersom studie på studie viser en påfallende korrelasjon mellom flere kvinner og styrket bunnlinje.
Den høye andelen sysselsatte kvinner i Norge bidrar til en sterk økonomi. Den er til og med mer verdt enn oljen, ifølge tidligere statsminister Jens Stoltenberg. Men på leder- og toppledernivå er kvinneandelen mager, og her er potensialet for AS Norge stort.
Hvis man ser for seg et «best-region»-scenario hvor alle land i Vest-Europa følger landet med raskest økning av kvinneandel i arbeidslivet, vil man øke BNP med 2100 milliarder innen 2025 (Women Matter 2016, McKinsey).
Så kanskje er det ikke bare ny teknologi, men flere kvinner i arbeidslivet og på toppledernivå som er Norges svar på «den nye oljen»?
For i løpet av de siste åtte årene, har 50 av de største børsnoterte selskapene ansatt 50 nye toppledere, hvorav bare to er kvinner. Flere omfattende studier som undersøker effektene av kvinnelige toppledere kan indikere at disse selskapene burde revurdert sine valg.
Et bredere mangfold i perspektiver, erfaringer og bakgrunner stimulerer innovasjon, øker kreativitet, og bedrer brukerforståelsen; faktorer som er helt avgjørende i dagens globale og konkurransepregede marked. Og forskningen er krystallklar.
Flere kvinner i toppen gir bedre produkter, arbeidsmiljø og resultat.
Quantopian, et selskap som utvikler algoritmer, publiserte en undersøkelse i 2015 der de målte de 1000 største amerikanske selskapene over en 12-års periode. Undersøkelsen viste at selskapene representert med kvinnelig toppleder hadde 226% høyere avkastning enn resten av selskapene.
De 80 selskapene med kvinnelige toppledere hadde en avkastning på 348% sammenlignet med 122% for resten av selskapene på S&P 500 indeksen. Med andre ord: Selskapene med kvinnelige sjefer hadde nesten tre ganger så høy avkastning som resten av aksjemarkedet.
Disse tallene støttes av Fortune, som viser at Fortune 1000-selskapene med kvinnelige toppledere har gitt en gjennomsnittlig avkastning på 103.4% over ti år. Det er sammenlignet med 69,5% avkastning på S&P aksjeindeksen over samme periode. Selv om bare 51 av Fortune 1000-selskapene har kvinnelige toppleder (5,1%) utgjør disse 51 selskapene 7% av den totale omsetningen for hele gruppen.
I 2014 undersøkte Credit Suisse Gender 3000 over 28.000 ledere fra 3000 selskaper i mer enn 40 land. Undersøkelsen viste at aksjeverdien til selskaper som er verdsatt til over $10 milliarder og har kvinnelige styremedlemmer, gjør det 26% bedre enn selskaper som bare har menn i styret.
Rapporten viste også at selskapene med flere kvinnelige ledere har bedre avkastning, høyere verdsettelse, høyere aksjeverdi og høyere utbytte. I tillegg sammenlignet de selskaper der kvinner utgjorde færre enn 5% av ledende stillinger med selskap som har flere enn 10% kvinner i nøkkelposisjoner.
Selskapene med høyere kvinneandel har 27% høyere egenkapitalrentabilitet (ROE) og hele 42% høyere utbytte.
Senest i sommer kunne analyser fra Nordea vise at selskaper med kvinnelig toppleder eller styreleder hadde dobbelt så høy avkastning som selskaper med mannlig toppleder (25% mot 11%).
Development Dimensions International (DDI) undersøkte over 13.000 ledere i 2031 organisasjoner i 2015. Rapporten viser at blant de 20% mest suksessfulle selskapene, utgjør kvinnelige ledere 37% av management-teamet. I tillegg fant de at blant de 20% minst suksessfulle selskapene er andelen kvinner kun 19%.
Ifølge studier fra McKinsey har de 25% mest likestilte bedriftene 15% større sannsynlighet for å få avkastning over gjennomsnittet i sin industri. I tillegg til 55% økning i gjennomsnittlige inntekter før skatt (why diversity matters, 2015, Women Matter, 2013).
Til tross for at tallene tilsier at flere kvinner i toppen er lønnsomt, er kun 7% av topplederne i Norge kvinner. På global basis rangerer vi som nummer 50 når det kommer til antall kvinner i topplederstillinger. Og da havner vi bak land som Rwanda, Jamaica, Nicaragua, og Columbia.
For det finnes ikke én eneste kvinnelig toppleder i Norges 30 største selskaper. På listen over de ti største offentlige selskapene finnes det ikke en eneste kvinnelig toppleder.
Selv om kvinnelige topplederne kan skilte med sterke finansielle resultater, får de fremdeles dårligere betalt. Den gjennomsnittlige lønnen for de elleve best betalte kvinnelige lederne er $1.6 millioner mindre enn gjennomsnittet for menn i samme gruppe.
Ifølge helt ferske tall fra SSB, tjener kvinner bare 72% av menn blant gruppen med 10% høyest lønn. Lønnsforskjellene er størst i finansbransjen hvor kvinner tjener 69% av menn, og forskjellen øker fra 30-årsalderen og oppover.
Hvorfor er det slik? Er det fordi kvinner ikke er kvalifisert? Eller fordi kvinner ikke vil?
I dag er 60% av studentene i høyere utdanning kvinner og mer enn halvparten av avlagte doktorgrader i 2014 og 2015 var tatt av kvinner. Ifølge et studie blant 24.000 ledere i offentlige og private virksomheter i Sverige – gjennomført av professor ved Institutt for finans ved Handelshøyskolen BI, Samuli Knüpferr, velger kvinner i større grad utdanning rettet mot lederkarriere og har også lengre relevant arbeidserfaring enn menn. Studien viste også at kvinner stort sett skårer bedre enn menn både i utdanning, erfaring og karrierevalg som fører til toppen.
Ifølge Knüpferr hadde «kvinner dominert i toppstillingene og ikke omvendt dersom kvalifikasjoner hadde ført til lederstillinger». Studiet konkluderer med at barn er årsaken til at flere kvinner ikke avanserer.
Ifølge studier fra McKinsey svarer 80% av både mannlige og kvinnelige unge associates at deres ambisjoner er å nå toppsjiktet i bedriften. Samtidig sier både kvinner og menn det er vanskeligere for kvinner å kombinere en jobb som topplederjobb og familie. Ifølge WEF jobber kvinner fem timer daglig ubetalt i tillegg til vanlig jobb – menn 1,5 time.
Det er fremdeles slik at hovedansvaret på barn og familie ligger hos kvinner. Og forskning viser at dette ikke endrer seg selv om begge parter jobber i tilsvarende krevende stillinger. Samtidig viser forskning at jo mer ansvar et menneske har utover jobben, desto mindre karriereønske har de. Dette gjelder også for menn. Når kvinner har inntatt arbeidslivet har ikke fordelingen hjemme blitt tilsvarende likestilt. Barn og familie er fremdeles en større «karrierebyrde» for kvinner enn for menn. Ikke nødvendigvis av eget valg, men på grunn av strukturer i samfunnet.
Studiet til DDI belyser en annen side av årsaken. Enda DDI ikke kunne identifisere noen reelle forskjeller mellom de spurte mannlige og kvinnelige lederne med tanke på ledelsesegenskaper eller evne til å påta seg utfordringer. Likevel så de at mannlige ledere var langt mer sannsynlige til å gi seg selv høyere rangeringer. Det var med andre ord mer sannsynlig at menn anså seg selv som effektfulle ledere sammenlignet med sine kolleger. Studier viser at dette også er tilfellet i akademiske miljøer. Menn utstråler selvtillit og overvurderer egne prestasjoner, og kvinner undervurderer sine. Og nettopp dette fører til at menn oftere får topplederstillingene.
Enda kvinner ikke rangerer seg selv som like fremragende ledere som sine mannlige motparter, vet vi at dette ikke har rot i virkeligheten. Studier fra Harvard har vist at kvinner rangeres som bedre ledere av alle sine kolleger på alle nivåer sammenlignet med menn, og at «scoren» deres øker desto høyere opp i ledelsen de er.
I tillegg viser studien at kvinner er rangert betydelig bedre i 12 av 16 av de viktigste lederegenskapene (egenskaper definert av mange års studier på Harvard). Se nedenfor:
Et selskap med engasjerte ansatte utgjør hele forskjellen. Disse arbeidstakerne er dypt knyttet til verdiene og målene til selskapet. Når ansatte er engasjerte, lidenskapelige, kreative og selvdrevne sørger entusiasmen deres for at selskapet vokser. Når ansatte ikke er engasjert eller misliker arbeidsoppgaver, ledere eller organisasjon bidrar det til ukultur og dårlig business.
Forklaringen på økt lønnsomhet med kvinner i ledelsen, er delvis at kvinner utgjør en stor del av markedet (ifølge Forbes opp mot 70-80%). Og at økt kjønnsbalanse gjør at man skjønner markedet bedre.
Videre kan man tenke seg at selskaper som evner å fremme kvinnelige ledere, også evner å fremme alle talenter. Ikke bare dem som passer den snevre stereotypen av hvordan en leder tradisjonelt har skullet være. Det vil si selskapene evner i større grad å bevare alle talenter, også kvinnelige.
Når studier viser at kvinner er «bedre» ledere enn menn, er en potensiell forklaring på dette at nåløyet for kvinner er mindre og hindrende på veien større. Derfor er de kvinnene som når igjennom de aller aller beste (og får bedre score). Poenget er ikke at kvinner er bedre, men at mangfold er bedre. Og hvis man øker poolen, er det mer sannsynlig at man får de mest talentfulle og egnede lederne.
Spørsmålet består. Hvorfor søker ikke dagens selskaper som lever i en verden der resultater er drevet av data og innsikt, bedre kjønnsbalanse i toppledelsen og bedriften generelt, når dataen er krystallklar?
It’s not the right thing to do, it’s the smart thing to do.