Hva kan ledere gjøre for å oppdage seksuell trakassering på arbeidsplassen? Og hvordan kan ledere bygge opp en god nok mangfoldforståelse for bli kvitt det? Det skriver Loveleen Brenna om i dette innlegget.
Da jeg ledet Kvinnepanelet i 2010 prøvde vi å få ledere, journalister og politikere til å bevege blikket fra lover, løsrive seg fra antagelser om at alt er på stell, og rette blikket mot virkeligheten.
Til forholdene som gjelder kvinner og likeverd på jobben. Vi ville de skulle se på de uformelle strukturene og holdningene som rammer kvinner negativt.
Hver gang jeg tok opp usynlige strukturer som holder kvinner nede – som rammer kvinner hardere enn menn, og om maktubalanse på arbeidsplassen – ble jeg møtt med motstand.
Når det er sagt, er det også viktig å presisere at det er også tilfeller hvor menn blir utsatt for seksuell trakassering på jobb. Terskelen for å si i fra kan også være høy for menn.
Siden flertallet av de som blir utsatt for seksuell trakassering er kvinner, er dette innleggets hovedfokus på kvinner.
Et samfunnsproblem blir ledelsesansvar
I dag har heldigvis #Metoo-kampanjen kastet lys på de mørke skyggene i arbeidslivet. Og seksuell trakassering på arbeidsplassen er blitt et av de viktigste temaene høsten 2017.
Flere spør seg hvordan det er mulig i verdens mest likestilte, frigjorte og demokratiske land?
Ja, det er et organisasjonsproblem og et ledelsesproblem. Men det er ikke bare det.
Det er et samfunnsproblem.
Det er holdninger til kvinner og jenter generelt som er utfordringen. Vi er ikke plettfrie. Vi er ikke kommet dit at kvinner er frie og likeverdige som menn. Spørsmål som: Var du full? hvordan gikk du kledd? Forførte du? Eller hvorfor sa du ikke nei? Det er spørsmål mange kvinner som blir utsatt for seksuell trakassering må besvare den dag i dag.
Opplæringen jentene får er ofte reaksjonær: Kjøp din egen drink, ikke gå i fra drinken, ikke bli med en gutt du ikke kjenner, og du trenger ikke vise så mye hud.
Det er gjennom de små dryppene fra barndommen og ungdomsårene gutter og jenter blir lært opp til hvem som har størst ansvar hvis noe går galt.
Guttene får mer eller mindre opplæring i at hovedansvaret ligger hos kvinnen. Skulle det skje noe, vil hun få flere spørsmål som ansvarlig gjør kvinnen. Mannen vil ofte bli unnskyldt.
Disse holdningene tar kvinner og menn med på arbeidsplassen. Og forebygging av seksuell trakassering blir et organisasjonsansvar. Da er det helt avgjørende hvordan ledere bygger en sterk og tydelig organisasjonskultur som forebygger diskriminering og trakassering.
Det skal ikke være tvil om hvor ledelsen står og hva organisasjonens policy i slike saker er.
Ledelse av mangfold
Ingen er immun mot sosial læring. Holdninger, spøk og språk knyttet til kvinner og kvinners seksualitet tas med inn i arbeidsplassen. Selv om de fleste vet hva som er akseptabelt og hva som ikke er akseptabelt på en arbeidsplass, vil holdningene påvirke samspill og relasjoner blant ansatte.
Det finnes flere artikler og rapporter som skriver om koblingen mellom manglende kompetanse til å lede mangfold og seksuell trakassering. I dette innlegget skal jeg fokusere på hvordan ledere kan forebygge og stoppe seksuell trakassering.
For det første har vi en tydelig lovgivning som forbyr seksuell trakassering. Den loven må enhver leder og ansatt skal kjenne til.
§6. Forbud mot å diskriminere
Diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene er forbudt. Med etnisitet menes blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk.
§13.Forbud mot å trakassere
Trakassering på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd og seksuell trakassering, er forbudt.
Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.
Forbudet omfatter trakassering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige forhold som nevnt i § 6 første ledd.
Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering.
LES OGSÅ: Loveleen Brenna: Menn må tenke som kvinner for å lykkes i fremtiden
Hva kan ledere gjøre?
Hva er de uskrevne reglene i organisasjonen? Hvilken kultur er det som sitter i veggene som legger premissene for hvordan ulike ansatte navigerer på arbeidsplassen?
Manglende mangfoldforståelse kan forsterke rommet for trakassering. Klarer du som leder ikke å ta kvinners og andres perspektiv, eller møte dine ansatte med åpenhet, vil du også slite med å beskytte medarbeiderne dine fra maktmisbruk.
1. Sterk policy rundt seksuell trakassering og diskriminering
Sterk policy rundt seksuell trakassering og diskriminering, hvor det står tydelig at det er nulltoleranse mot seksuell trakassering. Gjør det klinkende klart i policy og strategidokumenter at dere følger loven. Brudd på loven medfører sanksjoner. Beskriv sanksjonene.
2. Beskriv handlingene for å forebygge seksuell trakassering
Det er viktig at virksomheten tydelig beskriver hvilke konkrete handlinger som vil bli gjennomført for å forebygge seksuell trakassering. Hva skjer hvis det avdekkes seksuell trakassering på jobb (prosedyre) og konsekvensene.
Skriv ned konkret steg for steg i personalhåndboken hvordan organisasjonen håndterer slike hendelser. Varsleres rettigheter og plikter, den som er blitt trakassert og den som har trakasserts rettigheter. Dette må forankres i HMS reglementet for virksomheten. Ledelsen må tydelig signalisere at seksuell trakassering får konsekvenser.
3. Sikre lederopplæring og mentorordninger for inkludering og mangfold
Du som leder må sikre at lederopplæring, opplæringsprogrammer for nyansatte og mentorordninger har inkludering og mangfold som sentralt tema.
Det er ikke nok å vise til arbeidsmiljøloven eller policydokumenter. Men en tydelig, klar leder og organisasjonskultur som gjennom ulike øvelser viser hvilken kultur som er gjeldende. Er forebygging av seksuell trakassering eller varslingspraksis rundt dette en del av opplæringen?
4. Bygg en arbeidskultur som fremmer likeverd, inkludering og mangfold
Det må bygges en arbeidskultur som fremmer likeverd, inkludering og mangfold. Mangfold fungerer som en buffer mot diskriminering og seksuell trakassering. De ansatte vil fremme ulike argumenter for hva som er akseptabel og hva som er ikke akseptabel atferd, hva de legger i begrepet respekt. En god leder vil kunne bruke mangfold av perspektiver som råmateriale for å bygge en robust og inkluderende kultur som forebygger seksuell trakassering og annen type diskriminering.
5. Fokuser på konsekvensene av trakasseringen, ikke intensjonen
Fokuser på konsekvensene av trakasseringen, ikke intensjonen. Det var ikke vondt ment, det var bare en spøk, jeg var ikke helt edru eller andre slike argumenter er ikke interessante. Det som er avgjørende for den som er blitt trakassert er at ledelsen har fokus på den subjektive opplevelsen og konsekvensene for den som er rammet.
6. Påvirker trivsel, motivasjon, arbeidsinnsats og effektiviteten
Seksuell trakassering og diskriminering på arbeidsplassen påvirker trivsel, motivasjonen, arbeidsinnsatsen og effektiviteten. Den som blir trakassert har store deler av sine tanker og sitt sinn fylt med alt annet enn det som er arbeidsoppgavene til den ansatte.
LES OGSÅ: Loveleen Brenna: Hvordan drive mangfoldledelse i din bedrift?
Sterke, modige ledere er nøkkelen
Forebygging av seksuell trakassering handler først og fremst om mennesker, om relasjoner, en sterk organisasjonskultur som fremmer inkludering, tillit og trygghet.
Det handler om sterke modige ledere som gjennom ord og handling viser at hva som er akseptabelt og ikke akseptabelt på arbeidsplassen. De bruker ikke energi på å snakke om me too har gått for langt. De vet at de må sikre en arbeidskultur hvor menn og kvinner ikke er utrygge på hverandre. Og i tillegg bygger de en inkluderende organisasjonskultur som har rom for mangfold, der kulturutvikling er ikke overlatt til tilfeldighetene.