Kvinner må tenke som menn. Det er et utsagn vi har hørt i flere år dersom kvinner skal opp og frem i lederstillinger. For det er noe sant i det. Og det er viktig å forstå menns måte å kommunisere og tenke på. I tillegg må kvinner lære seg spillereglene som gjelder på toppen, skriver Loveleen Brenna.
Virksomheten har en stor utfordring dersom dette innebærer at kvinner skal avlære og underkommunisere sine egne styrker og den feminine kompetansen.
Du har kanskje hørt uttrykk som «hos oss behandler vi alle likt» og «det er ikke kjønn eller etnisk bakgrunn, men fagkompetansen som er viktigst»? Dette kan være et uttrykk for velmenende likegyldighet eller mangel på mangfoldmodenhet.
Jeg får ikke gjentatt mange nok ganger at det er ikke nok å rekruttere kvinner og personer fra ulike minoritetsgrupper, telle og føre statistikker. Ledere må også ha kunnskap om kraften og kompetansen som ligger i mangfoldet.
I dette innlegget skal jeg se litt på den feminine kraften i mangfoldet. Feminin kraft er mer enn bare antall kvinner i en virksomhet.
Dagens arbeidsliv og næringsliv krever faktisk noe helt annet. Det krever ledere som klarer å pendle mellom feminine og maskuline egenskaper.
I tillegg må de evne å være tydelige, resultatorienterte, systematiske. Samtidig må de klare å vise empati, ha evnen til å lytte, ha en inkluderende holdning, sensitivitet overfor andre, kreativitet, fleksibilitet og anerkjenne mangfold.
Det er disse egenskapene man ofte definerer som feminine. Sånne myke greier. Det er egenskaper mange ledere ikke klarer å koble til profitt og effektivitet.
Det er ikke slik at kvinner skal undertrykke sine feminine sider, eller menn skal gi avkall på sine maskuline sider. Men mannlige ledere må også i lære hos kvinner og utvikle sin feminine kompetanse.
De må lære av kvinners feminine sider, integrere dem med sine maskuline egenskaper og bli mer fleksible. Fleksibilitet er nøkkelen i mangfoldledelse og fremtidens lederskap. Da er det ikke nok med å sette i gang tiltak som kvinnenettverk eller mentorordninger for kvinner. Her må begge parter inn i en endringsprosess.
Den amerikanske tankesmien Peterson Institute for International Economics (2016) har gjennomført en internasjonal studie. Den viser at selskaper med 30% kvinner i ledelsen har seks prosentpoeng mer fortjeneste sammenlignet med selskaper med få eller ingen kvinner i ledelsen.
Vil du lære mer om hvordan organisasjonen din kan skape bærekraftige forretningsmodeller for å møte fremtidens utfordringer? Finn ut mer om vår neste konferanse «The Future og Technology and Sustainability» den 26. september. Vi ønsker å gi deg riktig kunnskap for å skape et mer konkurransekraftig Skandinavia.
I bøkene «The Athena Doctrine» og «Shaktileadership» blir feminine og maskuline lederegenskaper løftet frem som en av nøklene for å lykkes som leder i dag og i morgen. Det er også interessant å se at navnene på begge bøkene er hentet fra gudinner.
Athena var en gresk gudinne for strategi, krig, visdom og veiledet helter. Forfatterne av boken «Shakti leadership – Embracing Feminine and Masculine Power in Business», Nilima Bhat og Raj Sisodia bruker «Shakti» i sin tittel. Shakti er hinduistisk betegnelse for den feminine guddommelige og dynamiske energien som pulserer gjennom hele universet.
Forfatterne John Gerzema og Michael D'Antonio skriver i boken The Athena Doctrine, om «Hvordan kvinner og menn som tenker som dem vil regjere fremtiden». Boken bygger på en undersøkelse hvor 64.000 deltakere i tretten land konkluderer med at vår verden vil bli et bedre sted å være hvis menn tenkte som kvinner. Hvilken innvirkning de feminine ferdighetene og kompetansen har på innovasjon og ledelse.
Maskuline egenskaper som kontroll, aggresjon og svart-hvitt tenkning som tradisjonelt ligger til grunn for mange av våre forretnings-, politiske- og sosiale strukturer – er ikke er bærekraftig i lengden.
Når enkelte ledere sier mangfold, inkludering og flere kvinner i ledelsen handler om å være politisk korrekt, og ikke så mye med business å gjøre, tar de feil.
Nei, det er ikke politisk korrekthet vi snakker om. Vi snakker om at ny kompetanse og kunnskap sjeldent kommer frem på en CV-en, i personlighetstester eller under et intervju. Det er fordi vi ofte har for smal definisjon på hva kompetanse er. Og hvilke lederegenskaper som kreves i dag og i morgen. Og dessverre er mange redd for å ansette ledere som er annerledes enn de som allerede er i toppledelsen.
En studie fra Stanford Business School: «How women can succeed in the workplace» viser at kvinner som kan kombinere mannlige og feminine egenskaper effektivt gjorde det bedre enn alle andre – inkludert mennene.
Disse kvinnene ble forfremmet 1,5 ganger oftere enn de fleste menn. Dobbelt så ofte som «kvinnelige menn». Og tre ganger så ofte som rent mannlige kvinner, og 1,5 ganger så ofte som rent kvinnelige kvinner.
Mangfoldledelse handler om å forstå verdien av og sammenheng mellom maskulin og feminin ledelse. Jo større spennvidden i mangfoldet er, jo viktigere er det å integrere disse to lederegenskapene på alle ledelsesnivåer.